La politica e l’amministrazione del personale

In un’azienda ristorativa oltre a curare l’alimentazione della propria cucina che può determinare il successo o l’insuccesso dell’azienda, deve anche saper gestire e amministrare il personale nella maniera più adeguata.
Le imprese ricettive svolgono un’attività di produzione e scambio di servizi di ospitalità congiuntamente o meno a servizi di ristorazione, dietro pagamento di un determinato prezzo. Queste imprese hanno come obiettivo principale il conseguimento di un profitto, ma presentano caratteristiche gestionali e organizzative peculiari, dovute alla differenziazione e all’articolazione della domanda e dell’offerta turistica.
La domanda ricettiva, cioè la richiesta del servizio di ospitalità e o altri servizi annessi è elastica, in quanto è influenzata da diversi fattori, quali prezzo, la qualità dei servizi, le mode, le tendenze e gli avvenimenti. L’offerta ricettiva è rigida perché il servizio di ospitalità è, infatti, un prodotto immateriale e quindi non può essere immagazzinato nei periodi in cui non c’è domanda per essere rivenduto in un momento successivo. In Italia il settore turistico è regolamentato da due leggi: vecchia e nuova legge quadro del turismo. La vecchia legge quadro è la n. 217/1983 denominata legge quadro per il turismo e interventi per il potenziamento e la qualificazione dell’offerta turistica”. La nuova legge quadro è la n. 135/2001 denominata riforma della legislazione nazionale del turismo”. La nuova legge quadro ha in parte modificato il contenuto della vecchia legge quadro rimandando all’emanazione di un decreto del presidente del Consiglio dei ministri l’abrogazione definitiva della vecchia legge quadro. Il decreto è stato emanato il 12 settembre 2002 d’intesa con le regioni. Esso però ha definito soltanto alcuni aspetti del sistema turistico.
Secondo la legge n. 217/1983 le imprese ricettive possono essere classificate in base alla tipologia di impresa in: alberghi, motel, villaggi-albergo, residence turistico-alberghiere, campeggi, ecc.
Queste imprese possono essere classificate in diverse categorie, mediante l’attribuzione di un numero di stelle che tiene conto del livello qualitativo e quantitativo dell’offerta, cioè tiene conto delle prestazioni dei servizi, dotazione di impianti e attrezzature, ubicazione e aspetto. A ciascun requisito posseduto equivale un punteggio il cui totale determina il gruppo di appartenenza dell’albergo. Ad esempio 30 punti equivalgono a una stella, 80 punti a due stelle, ecc.
I requisiti minimi che l’albergo deve possedere ai fini della classificazione sono: capacità ricettiva non inferiore a 7 stanze, almeno 1 servizio igienico ogni 10 posti-letto, lavabo con acqua corrente fredda e calda in ogni camera, un locale ad uso comune, impianti tecnologici e numero di addetti adeguati e qualificati al funzionamento della struttura.
Nelle imprese della ristorazione il fattore umano è una risorsa molto importante che necessita di unoculata gestione. Al crescere delle dimensioni dell’azienda la gestione delle risorse umane diventa più complessa e richiede una diversa composizione degli organi che si occupano di svolgere questo compito. Nelle aziende di piccole e medie dimensioni, la politica del personale è gestita dai consulenti del lavoro che si occupano del rispetto della normativa fiscale e previdenziale degli aspetti amministrativi (retribuzione, contributi ecc). Gli organi direttivi (titolare, soci, amministratori ecc), si occupano invece della selezione del personale e del suo addestramento.
Nelle aziende di maggiori dimensioni è presente un ufficio del personale articolato in sezioni. Una per l’amministrazione del personale, e un’altra per lo sviluppo organizzativo(pianificazione, selezione, addestramento e formazione). La definizione del fabbisogno, la ricerca e la selezione del personale sono attività degli organi direttivi, mentre nella determinazione del fabbisogno è opportuno tener presenti alcuni aspetti della gestione. Innanzitutto, è necessario considerare l’orizzonte temporale di riferimento; in secondo luogo, è necessario individuare con precisione il numero di persone di cui si ha bisogno, nonché i compiti che dovranno svolgere.
La fase successiva è rappresentata dalla ricerca. Il personale può essere ricercato o all’interno dell’impresa(fonti interne); oppure all’esterno dell’impresa (fonti esterne). Il ricorso alla fonte interna presenta notevoli vantaggi, in quanto le persone di cui si ha bisogno sono già dipendenti dell’impresa e con opportuni corsi di riconversione possono essere impiegate in altre mansioni. Nel caso di nuove assunzioni con ricorso a fonti esterne, le imprese hanno attualmente numerose alternative come i canali informali come la comunicazione ha conoscenti di voler assumere personale. Le persone che cercano lavoro possono rivolgersi anche ai centri per l’impiego. Gli attuali centri per l’impiego prima erano chiamati uffici di collocamento ma questo cambiamento è stato apportato dal decreto legislativo n. 276/2003 attuativo della cosiddetta legge Biagi. I centri per l’impiego sono strutture pubbliche che forniscono a titolo gratuito alcuni servizi come:servizi alle persone in cerca di lavoro;servizi alle imprese che assumono,che comunicano le avvenute assunzioni, che richiedono consulenza e assistenza. Chi cerca lavoro può anche rivolgersi alle agenzie per il lavoro.
Le agenzie per il lavoro possono svolgere attività di: somministrazione di lavoro a tempo indeterminato o determinato,intermediazione tra domanda e offerta di lavoro(centri per l’impiego),ricerca e selezione del personale, ricollocazione del personale. Le agenzie per il lavoro devono essere in possesso di alcuni requisiti giuridici e finanziari allo scopo di garantire la loro affidabilità,professionalità e solvibilità. Nel settore della ristorazione avviene molto spesso che la ricerca di personale qualificato sia effettuata direttamente dall’impresa interessata. Tale ricerca consiste nella pubblicazione di inserzioni sulle riviste specializzate e sui quotidiani, nelle quali si precisano il tipo di figura professionale ricercato, i requisiti che dovrà possedere e le mansioni che dovrà svolgere. Le inserzioni invitano in genere i candidati ad inviare il curriculum vitae (Cv) per posta, via fax o e-mail all’impresa interessata;talvolta viene indicato anche un numero di telefono per un contatto immediato. Il curriculum vitae è utilizzato dai candidati che aspirano ad un determinato impiego per farsi conoscere e contiene tutti gli elementi personali e professionali di chi lo redige. I punti da sviluppare sono: i dati anagrafici, le esperienze di studio, le esperienze lavorative, le competenze culturali, gli interessi, le aspirazioni e le motivazioni per il futuro e le attitudini che si ritiene di avere. Il Cv deve colpire positivamente chi lo legge, perché non sia cestinato e per evitare ciò è opportuno redigerlo nella maniera più completa possibile, evitando l’eccessiva lunghezza. Bisogna dunque cercare di essere completi ma sintetici. E anche molto importante la chiarezza dell’esposizione. Anche l’aspetto esteriore e la presentazione grafica hanno la loro importanza. Una fase importante della gestione del personale è la formazione. Con essa si forniscono ai dipendenti sia le competenze necessarie per svolgere i compiti assegnati , sia le informazioni sul comportamento richiesto in ambito lavorativo. I datori di lavoro possono effettuare l’assunzione diretta dei lavoratori comunicando lavvenuta assunzione al centro per l’impiego entro cinque giorni. La comunicazione deve contenere: cognome e nome del lavoratore, data di assunzione, tipologia di contratto, qualifica, linquadramento contrattuale in base al livello, trattamento economico e normativo. L’assunzione si perfeziona con la stipula del contratto individuale tra datore di lavoro e dipendente. Il lavoratore deve consegnare al datore di lavoro i seguenti documenti: fotocopie di carta d’identità e numero di codice fiscale, scheda anagrafica certificato di stato di famiglia, una dichiarazione per beneficiare delle detrazioni ai fini fiscali.

Mario De Martino

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