Le buone ragioni per valutare i singoli insegnanti – di TreeLLLe

“Le buone ragioni per valutare i singoli insegnanti” così come saggiamente previsto da La Buona Scuola
 (e  non  limitarsi  a  valutare,  come  alcuni  sostengono,  solo  le  scuole  e  i  loro  dirigenti  o  i  team  di
insegnanti).

Premessa:
La  premessa  più  banale  ma  anche  più  significativa  è  che  tutti  i  paesi  avanzati  hanno  da  tempo  
adottato diversi modelli per valutare e premiare i singoli insegnanti o li stanno sperimentando (vedi
ricerche OCSE).
E’ curioso che – mentre si moltiplicano le ricerche che dimostrano come la qualità degli insegnanti  sia  la  singola  variabile  maggiormente  correlata  con  il  successo  formativo  degli  studenti  –  si  registrino  tuttora  nel  nostro  paese  resistenze  a  valutare  questo  aspetto.  Si  valutano  gli  apprendimenti, cioè il risultato, si parla di valutare le scuole nel loro complesso ed i loro dirigenti,  ma  si  esita  di  fronte  a  quello  che  appare  essere  il  vero  snodo  cruciale  per  incidere  sul
miglioramento dell’istruzione: la qualità professionale dei singoli insegnanti.
In sintesi, quel che è realmente essenziale è che si superi finalmente il tabù della fittizia uniformità  professionale. E’ vero che tutti gli insegnanti fanno lo stesso lavoro: non è vero (e non è giusto né  intellettualmente onesto far finta che lo sia) che tutti lo facciano allo stesso modo e con gli stessi
risultati. Molti fanno bene: ancor più numerosi sono quelli che possono fare meglio.
 
1.  Tutte  le  ricerche  internazionali  (la  più  nota:  TALIS  dell’OCSE)  dimostrano  che  gli  insegnanti  richiedono attenzione e feedback per il proprio lavoro e si lamentano di essere spesso trattati come
numeri indifferenziati, il cui impegno ed i cui meriti non vengono riconosciuti e non sono visibili.
Tutte  le  indagini  internazionali  e  nazionali  sugli  insegnanti  indicano  che  ormai  almeno  due
insegnanti su tre sono favorevoli a un sistema di riconoscimento del merito.
Si  è  sviluppata  la  consapevolezza  che  quel  che  non  viene  mai  valutato  finisce  con  il  perdere  di  valore:  agli  occhi  dell’opinione  pubblica,  ma  anche  degli  stessi  protagonisti.  Un  intero  corpo  professionale  ha  perso  visibilità  e  considerazione  sociale  ed  è  andato  incontro  ad  una
preoccupante caduta nell’autostima.
Secondo  l’indagine  TALIS  gli  insegnanti  vogliono  attenzione  e  feedback  individuale  per  il  proprio  lavoro. Oggi sono lasciati troppo soli e, specie nel nostro paese, lamentano spesso di non essere
supportati da presidi con attitudine alla leadership educativa.
Solo una valutazione individuale della loro attività può fornire gli elementi per un tale feedback e  per  il  supporto  di  cui  sono  i  primi  ad  avvertire  la  mancanza.  L’assenza  di  valutazione  individuale  non  consente  loro  di  sapere  con  certezza  se  stanno  facendo  bene  o  se  possono  migliorare.  La  “valutazione delle scuole” che sta per prendere il via non risponde a questa esigenza, in quanto:   a) è,  per  il  90%  delle  scuole,  solo  autovalutazione;  b)  è  valutazione  collettiva  e  non  fa  emergere
l’apporto individuale ai risultati generali.
Mettere  in  evidenza  che  le  scuole  producono  risultati  per  il  lavoro  congiunto  di  molti  è  vero.  E’   vero anche che non tutti contribuiscono allo stesso modo e che alcuni non contribuiscono affatto,  o  addirittura  sono  di  ritardo  o  di  danno.  Solo  la  valutazione  individuale  offre  risposte  dense  di
significato professionale.

2. Una buona scuola richiede una “leadership distribuita” (tra preside e collaboratori chiave, il così
detto middle management)
Le scuole non sono aziende che possano essere rette in via gerarchica: sono “imprese sociali” di  elevata  complessità,  che  richiedono  una  leadership  distribuita,  comprendente  un  dirigente  preparato e pienamente legittimato ed un middle management di docenti, coinvolti a vario titolo  nell’organizzazione della scuola e della sua attività formativa. Questo middle management esiste in tutte le scuole dei paesi avanzati e vede attivi dal 10% al 15% dei docenti.
Occorre  che  il  dirigente,  cui  spetta  realizzare  la  leadership  distribuita  ed  assegnare  i  relativi  incarichi, possa disporre di elementi per scegliere coloro che sono potenzialmente più idonei. Tali elementi non possono essere affidati solo al suo intuito, per evitare anche il semplice sospetto di clientelismi  o  parzialità:  devono  riposare  su  evidenze  e  giudizi  condivisi  e  riconosciuti  nella  comunità scolastica (di qui l’utilità del nucleo di valutazione previsto da La Buona Scuola, che deve procedere a una valutazione individuale di tutti i docenti).
 
3.  La  valutazione  dei  singoli  insegnanti  favorisce  la  messa  in  atto  di  un  nuovo  sistema  di
reclutamento dei presidi
La scelta dei futuri dirigenti – condotta com’è attualmente – somiglia ad una gigantesca lotteria in  cui decine di migliaia di aspiranti  (nell’ultimo concorso oltre 30.000 per 2.000 posti!) si misurano in prove di memoria e di conoscenze teoriche.  
La valutazione dei singoli docenti offre, fra gli altri vantaggi, anche quello di consentire un miglior  reclutamento  dei  presidi:  infatti  secondo  TreeLLLe  dovrebbero  poter  accedere  ai  concorsi  di  reclutamento  solo  gli  insegnanti  che  a  vario  titolo  hanno  già  coperto  funzioni  di  middle  management.  In  caso  contrario,  il  reclutamento  (oggi  esteso  a  tutta  la  platea  degli  insegnanti interessati)  continuerà  a  produrre  risultati  arbitrari  e  casuali.  Come  si  vede  anche  la  scelta  dei  buoni dirigenti comincia con l’individuazione dei buoni docenti per funzioni aggiuntive.
 
4. Il documento La Buona Scuola prevede giustamente un programma di formazione permanente
all’interno  di  ogni  scuola  per  far  crescere  la  qualità  professionale  di  tutti  gli  insegnanti  e
soprattutto dei più giovani e meno esperti.
Per realizzarlo La Buona Scuola pone al centro la figura dei docenti “mentori” (fino a un massimo  del 10% degli insegnanti). Anche l’identificazione degli insegnanti mentori non può avvenire se non
per valutazione individuale operata dal nucleo di valutazione.
 
5. La Buona Scuola prevede di utilizzare tutte le risorse degli scatti di anzianità (uguali per tutti) per
attribuirle a  “scatti di competenza” da riconoscere solo al 66% degli insegnanti.
Si condivide questa idea perché:
a) è un’altra misura per superare l’iniquo egualitarismo di trattamento di tutti gli insegnanti;
b) prevede una valutazione dei singoli insegnanti da parte del nucleo di valutazione sulla base di
crediti didattici, formativi, professionali;
c) ogni tre anni la valutazione degli scatti di competenza si ripete ed è prevedibile che si realizzi  una  certa  rotazione  fra  i  premiati,  così  da  interessare  in  diverse  tornate  almeno  l’80-90%  degli
insegnanti;
d) è probabile che solo il 10-20% degli insegnanti potrebbe non ottenere mai scatti di competenze:
se così avverrà è presumibile che sussistano buone e valide ragioni.
L’effetto  complessivo  di  questo  modello  sarà  positivo  perché  metterà  in  tensione  tutti  gli
insegnanti per ottenere gli scatti a una o all’altra tornata di valutazione.


Le critiche principali alla valutazione degli insegnanti

a)  Un  mantra  non  dimostrato  recita:  un  modello  di  valutazione  che  introduce  riconoscimenti
individuali o funzioni specifiche ai docenti meritevoli rischia di generare competizione fra i docenti,
anziché collaborazione.  
Competizione e collaborazione non sono modalità di relazione mutuamente esclusive. In tutti gli  ambienti di lavoro in cui più persone concorrono in uno stesso fine, entrambe le dinamiche sono  naturalmente presenti. L’obiettivo strategico è generare un’emulazione positiva fra i docenti così  che  quelli  valutati  meritevoli  aiutino  i  giovani  e  i  meno  esperti  a  crescere  professionalmente.  L’importante è che i prescelti (presidi, mentori o figure di middle management) siano legittimati  dalla  buona  reputazione  di  cui  godono  nella  comunità  scolastica  (soprattutto  fra  i  colleghi  ma anche tra gli studenti e le famiglie)
 
b) Alcuni pensano che l’efficacia formativa della scuola dipenda dal team di docenti molto più che
dall’azione individuale. Perché allora una sperimentazione per individuare e premiare i singoli?  
Per  la  ovvia  considerazione  a  tutti  nota  che  in  un  team  c’è  sempre  chi  “tira”  e  chi  “è  tirato”  e  spesso anche chi finge di esser parte del gruppo ma di fatto lo ostacola. Non va dimenticato che la  valutazione dei singoli insegnanti si accompagna ad un’altra parallela, che si propone appunto di  esplorare  l’efficacia  delle  scuole  e  dei  loro dirigenti.  I  due  percorsi  (la  valutazione  dei  singoli  insegnanti  e  la  valutazione  delle  scuole  e  dei  presidi)  sono  concettualmente  complementari,  in quanto affrontano la questione sotto entrambi i punti di vista.